موظفون يتهمون ميتا باستخدام الذكاء الاصطناعي لاستهداف الحاصلين على إجازات طبية وعائلية

دعوى تضع ذكاء بيئة العمل أمام القضاء

رفع 26 موظفاً في ميتا دعوى أمام محكمة اتحادية في كاليفورنيا، متهمين الشركة باستخدام منظومة من أدوات الذكاء الاصطناعي للمساعدة في اختيار قوائم تسريح واسعة، بصورة أضرت على نحو غير متناسب بمن حصلوا على إجازات طبية أو والدية أو عائلية محمية قانوناً. وترتبط القضية بخطة للاستغناء عن نحو ثمانية آلاف وظيفة، ويطلب المدعون وقف إنهاء خدماتهم المقرر بدءه في 22 يوليو.

هذه ادعاءات قضائية وليست حقائق مثبتة. وتنفي ميتا الرواية، مؤكدة أن قرارات القوى العاملة اتخذها بشر لا خوارزميات. لكن هذا الخلاف نفسه هو جوهر القضية: أين ينتهي تأثير التقييم الآلي، وأين تبدأ مسؤولية المدير الذي يعتمد عليه؟

كيف يُقال إن الاختيار جرى؟

تقول الدعوى إن الشركة استخدمت تقييمات أداء مدعومة خوارزمياً، وبيانات النشاط وضغطات المفاتيح، ومقاييس الإنتاجية، ولوحات تتابع استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي. ووفقاً للموظفين، ساهمت هذه المؤشرات في ترتيب العاملين وإدراج بعضهم في قوائم التسريح.

المشكلة هنا حسابية وقانونية معاً. فالموظف في إجازة معتمدة لا يستطيع جمع نقاط نشاط أو إنتاج أو استخدام للأدوات خلال غيابه. وإذا فسرت الخوارزمية نقص البيانات على أنه ضعف أداء من دون تصحيح للإجازة المحمية، فقد ينتج التمييز من مقياس يبدو محايداً.

هل يكفي وجود مدير بشري؟

تقول ميتا إن المديرين اتخذوا القرارات. لكن وجود توقيع بشري في النهاية لا يحسم تلقائياً حجم تأثير النظام. فقد تحدد الخوارزمية القائمة الأولية أو تصنيف الأداء أو الأشخاص الذين يلفتون انتباه المدير، حتى لو لم تضغط بنفسها زر الفصل.

يطالب الموظفون بتدقيق مستقل في الأدوات وباستبعاد فجوات الإجازات من تقييم الأداء، إضافة إلى العودة للعمل والتعويض. وحتى الآن، لم تقرر المحكمة أن ميتا استخدمت الذكاء الاصطناعي بالطريقة المزعومة أو أن نظاماً محدداً تسبب في تمييز غير قانوني.

المراقبة توسع نطاق الجدل

تصف الدعوى كذلك أدوات تجمع إشارات مثل ضغطات المفاتيح وحركة الفأرة وسجل التصفح والاتصالات على أجهزة الشركة. وأُوقف برنامج مرتبط بهذه المراقبة بعد توقيع أكثر من 1600 موظف عريضة تعترض على الخصوصية، وفق التقارير.

قد تخدم بيانات المراقبة أغراض الأمن أو التشغيل، لكن استخدامها في قرارات التوظيف يخلق مخاطر مختلفة. فالعمال قد لا يعرفون أي البيانات تؤثر في مستقبلهم، أو كيف تُصحح الأخطاء، أو ما إذا كانت الإعاقة والإجازة واختلاف أساليب العمل ممثلة بعدالة.

قضية تتجاوز شركة واحدة

يتوسع استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف والجداول وتحليل الإنتاجية وإدارة الأداء. وهذه قرارات تمس الراتب والتأمين الصحي والإقامة واستقرار الأسرة. لذلك توضح القضية لماذا قد لا تكون عبارة «كان هناك إنسان في الحلقة» معياراً كافياً إذا كان الإنسان يعتمد على ترتيب غامض.

الحوكمة الأقوى تتطلب غرضاً موثقاً، واختبارات تحيز، ومعالجة واعية للإجازات، ومراجعة بشرية حقيقية، ومساراً يسمح للموظف بالاعتراض على الخطأ قبل وقوع الضرر.

ما الذي لا نعرفه بعد؟

لا يكشف السجل العام حتى الآن بيانات الأنظمة أو معدلات أخطائها أو السلطة الفعلية التي بقيت للمديرين. وتجارب المدعين مقلقة، لكنها لا تثبت وحدها نمطاً شاملاً. وستتاح لميتا فرصة للطعن في الوقائع والأساس القانوني.

أياً كانت النتيجة، تكشف الدعوى خط صدع متزايداً: تريد الشركات تحويل العمل إلى أرقام قابلة للقياس، بينما يحتاج الموظفون إلى ضمان ألا تتحول الإجازة القانونية أو الإعاقة إلى عقوبة خفية داخل النموذج.